Novas formas e tipos de trabalho tiveram lugar em meio às reformulações na relação capital x trabalho. Uma das configurações assentadas nesse campo foi o aprofundamento e solidificação do chamado teletrabalho e do trabalho desenvolvido na modalidade de home office. Não se pode olvidar, todavia, que o denominado “teletrabalho” não surge por ocasião da mencionada crise pandêmica mundial; historicamente já se pode identificar iniciativas semelhantes que, com certeza, foram embrionárias do sistema que hodiernamente vem se difundindo, e teve o processo de implantação e difusão a partir da crise sanitária vivenciada pelo mundo no início de 2020.
A reforma trabalhista levada a efeito no Brasil em 2017, promoveu a regulamentação da modalidade de entrega da força de trabalho através da lei 13.467. Em seu artigo 75-B, a norma em tela definiu, ainda que com imprecisão, que a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empresa contratante, e com a utilização dos meios e recursos tecnológicos, serão considerados como teletrabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a partir da reforma legislativa, passou a contar com 6 artigos com o escopo de regulamentação da nova modalidade (arts. 75-A a 75-E).
Todavia, em apertada síntese, e sem deixar de anotar as discussões e dissensos inerentes ao direito e às relações trabalhistas que já estão postas, e outras que naturalmente irão surgir, um tema tem sido objeto de dúvidas, questionamentos e incertezas que permeiam o cotidiano das empresas (empregadores em sentido lato) em geral, e, em particular, dos departamentos de recursos humanos.
Como proceder, por exemplo, quando tanto empregador como empregado desejarem optar – seja por qual motivo –, por uma prestação do trabalho de forma hibrida, ou seja, parte da jornada de trabalho irá desenvolver-se de modo presencial e parte na modalidade de teletrabalho?
A legislação vigente ainda não contém tal regramento. Esta é a primeira resposta possível ao tema em discussão. A outra, um pouco mais alentadora, que se encontra tramitando no Senado Federal, refere-se ao Projeto de Lei n.º 10/2022 que trata, exatamente, da regulamentação do trabalho híbrido e cujo escopo principal é trazer segurança jurídica para empregados e empregadores.
O referido PL modifica, exatamente, o capítulo II-A da CLT e introduz alterações nos artigos 75-A, 75-B e 75-C. Ademais, introduz mais três artigos ao Capítulo (75-F, 75-G e 75-H).
O novo título do capítulo passa a denominar-se “DO TELETRABALHO E DO TRABALHO EM REGIME HÍBRIDO” em caso de aprovação e sanção do projeto de lei. A nova legislação, em seu artigo 75-B, passa a definir como “híbrido” o regime de trabalho que será prestado ora na modalidade presencial, ora com períodos intercalados de trabalho a distância (teletrabalho).
Tanto na modalidade de teletrabalho – hoje regulamentado na CLT – como no caso de trabalho em regime hibrido – previsto no PL – deverá haver ajuste prévio e por escrito materializado em contrato de trabalho individual, conforme expressamente previsto no artigo 75-C.
Outra importante modificação contida no PL 10/22 é a expressa previsão legal da alteração da modalidade originalmente contratada, ou seja, as partes poderão alterar do regime presencial para o teletrabalho ou para o sistema híbrido exigindo-se tão somente o consenso das partes, bem como que tal situação conste em aditivo contratual. O prazo a ser respeitado para a transição entre uma modalidade e outra será de 30 dias.
Também merece destaque a disposição que permite que o ajuste de dias a serem cumpridos de forma presencial, e, por óbvio, em teletrabalho, poderá ser estipulado semanal ou mensalmente, fixando-se o número mínimo de dias a serem prestados de modo presencial.
Enquanto o PL tramita e segue seu curso legislativo, o trabalho híbrido já é uma realidade nas corporações, empresas médias e pequenas, não podendo, por certo, deixar de ser implementado ante a ausência de regulamentação. O direito, via de regra, vai dando a roupagem jurídica para fatos já consolidados na sociedade.
A cautela, todavia, recomenda que a relação a ser estabelecida – seja de teletrabalho ou hibrida – deverá ser precedida de um acordo de vontades mútuas e materializada em contrato de trabalho ou aditivo contratual que contenha os lineamentos básicos já contidos na CLT – arts. 75-A e ss. – e que respeite os direitos e garantias de ambas as partes. O não atendimento de uma medida preventiva relativamente simples como esta poderá, via de regra, trazer consequências onerosas para o empregador, e, com certeza, o acúmulo de um passivo trabalhista a ser equacionado em futuro próximo. A melhor maneira de evitar danos é gerenciar os riscos.
Por Aurio J. S. Oliveira | OAB/RS 57.165
